www.camh.netwww.reseaufranco.com

Réseau francophone de soutien professionnel

accueil | English |
taille du texte
+
| carte du site

De la sensibilisation à l'action

section identifier imagethe front cover of a crosscurrents magazine- the main image is a vase with bold coloured flowers

Promouvoir une vision holistique pour un milieu de travail sain

par Astrid Van Den Broek

Hiver 2005-2006, Vol 9 n°2

 

Benoît ne vous dit plus bonjour depuis des semaines. À présent, il rentre dans le bureau, tête baissée, d’un pas rapide et furieux. Il ne bavarde plus avec vous, comme il le faisait autrefois, de la météo, du dernier épisode de Survivor ou de quoique ce soit. Il prend un ton sec lorsqu’il est obligé de vous parler – ou plutôt lorsqu’il vient vraiment pour travailler. Il vous semble aussi qu’il boit davantage – vous l’avez vu à de nombreuses reprises sortir du magasin d’alcools de votre immeuble après le travail. Il est éternellement enrhumé, prend constamment de l’aspirine et a tout simplement l’air épuisé.

Malheureusement, ce genre de scénario est de plus en plus fréquent dans les milieux de travail actuels parce que de nombreux employés, comme notre Benoît fictif, subissent les effets du stress. Les charges de travail de plus en plus lourdes et les délais de plus en plus serrés, l’incertitude liée à l’emploi et les longues heures de travail qui laissent peu de temps pour la famille et les loisirs sapent mentalement et émotionnellement. En effet, le stress, l’épuisement et les problèmes de santé mentale et physique sont les principaux problèmes limitant la productivité au Canada, selon une enquête réalisée en 2005 auprès de dirigeants canadiens par FGI World, une société d'experts-conseils internationale qui propose des services d'aide aux employés, de gestion d'invalidité et de formation interculturelle aux employeurs.

La santé physique fait depuis longtemps l’objet de l’attention en milieu de travail. Mais une nouvelle approche holistique de la santé en milieu de travail est en train de faire son apparition. « Il est désormais question de mieux-être, de créer une main d’œuvre en bonne santé physiquement, psychologiquement, émotionnellement et socialement », explique Graham Lowe, président du Graham Lowe Group de Kelowna, en Colombie Britannique, un cabinet d’experts-conseils en milieu de travail. Selon lui, « cela dépasse l'objectif traditionnel de la santé et de la sécurité au travail, qui consiste à prévenir les maladies et les blessures physiques et à réagir à un problème. La contrainte la plus importante pour toute organisation qui tente de gérer la santé mentale de ses employés provient de l’augmentation des frais liés aux incapacités et des frais liés aux médicaments d’ordonnance pour traiter tout un éventail de problèmes de santé mentale, qu’il s’agisse de troubles du sommeil ou de problèmes d’anxiété ».

Quelle est l’ampleur au juste du problème de la santé mentale et de la toxicomanie en milieu de travail ? Selon Graham Lowe, « le problème s’accroît au moment même où nous parlons. Cela ne signifie pas que nous soyons soudainement confrontés à toute une kyrielle de nouveaux problèmes de santé mentale. Nous sommes tout simplement plus conscients de leur existence. »

Selon le Dr. Linda Duxbury, professeure à l’école de gestion Sprott de l’Université Carleton d’Ottawa, « pendant des années, les employeurs n’ont pas eu à affronter ce problème ». Elle a cosigné l’Enquête nationale sur le conflit entre le travail et la vie personnelle (2001) pour Santé Canada, qui a conclu que les employés sont susceptibles de travailler des heures supplémentaires non rémunérées pour un total d'environ cinq jours par an et que de nombreux employés ont le sentiment de ne pas pouvoir refuser de faire des heures supplémentaires. Selon le Dr.  Duxbury, « Auparavant, si vous n’aimiez pas ce système, vous vous retrouviez sans emploi. L’attitude traditionnelle consistait à dire ‘tu as la chance d’avoir cet emploi, alors ne te plains pas de tes conditions de travail’ ».

Heureusement, cette attitude est en train de changer, avec l’aide de la Global Business and Economic Roundtable on Addiction and Mental Health, une initiative canadienne qui souligne l’importance d’aider les employés à faire un travail efficace d’une manière qui, loin de compromettre leur santé, la favorise. Parmi les ingrédients : des dirigeants qui considèrent leurs employés comme des atouts essentiels, une supervision attentionnée à tous les échelons, la participation des employés, un contrôle du travail, la communication, des possibilités de formation et une culture mettant la priorité sur l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et le mieux-être individuel.

Graham Lowe remarque que les employeurs « éclairés » instaurent des initiatives visant à assurer le bien-être de leurs employés et à créer un milieu de travail sain et intégré. Selon lui, « ces employeurs reconnaissent qu’il est nécessaire de s’attaquer aux causes profondes des problèmes de santé physique et mentale et ils font de cette démarche une priorité pour leur entreprise. Il n’existe pas de formule prédéfinie pour y parvenir, mais nous avons vu de nombreux exemples d’organisations qui affirment que ‘nous devons veiller à ce que nos employés puissent avoir une vie en dehors du travail et à ce qu’ils puissent exercer un plus grand contrôle sur leur charge de travail. Pour ce faire, nous leur donnons plus de flexibilité’ ».

Parmi ces employeurs avant-gardistes figure le Homewood Health Centre de Guelph, en Ontario, lauréat du Prix Canada pour l'excellence 2005 décerné par l’Institut national de la qualité, qui récompense l’innovation et l’engagement à l’égard d’un milieu de travail sain. Le Dr. Edgardo Perez, directeur du Homewood Health Centre, explique que la clé de la réussite du Centre se trouve son attitude envers la santé. Selon lui, « notre approche consiste à créer une notion de communauté familiale. Nous avons un magnifique domaine et nous faisons la promotion de l’environnement physique dans ce cadre. En outre, nous avons un volet spirituel : l’idée qu’en participant aux activités communautaires, chacun est relié à quelque chose de plus grand que soi. » Le Dr. Perez souligne que les initiatives des employés ne pourraient pas prendre corps sans le soutien des cadres supérieurs et la philosophie communautaire qui est au cœur de Homewood.

Cette philosophie est aussi celle de la Forward House Community Society, un centre de santé communautaire de Parksville, en Colombie-Britannique, qui a été récompensé en 2004 par la British Columbia Psychological Association pour avoir instauré un lieu de travail psychologiquement sain. Selon Gerard Klomp, directeur de programme de Forward House, « en tant qu’organisme de santé mentale qui s'est consacré à la promotion du mieux-être mental de nos clients et de la collectivité, il est tout aussi important que nous adoptions ente nous une approche collégiale visant à instaurer un milieu de travail sûr et respectueux pour tous. Nous nous devons de répondre aux besoins individuels plutôt que de réagir à des initiatives systémiques ».

Dans le cadre de cette philosophie, Forward House valorise l’engagement des employés en soulignant leurs mérites par le biais de programmes de reconnaissance, en solutionnant rapidement les conflits et en proposant un environnement caractérisé par le respect, le soutien et la bienveillance pour le personnel et la clientèle. Malgré la nature exigeante du travail de l’organisme, le taux de conservation du personnel est élevé (un seul départ à la retraite en 20 ans d’existence) et les taux d’absentéisme restent faibles. Gerard Klomp, tout comme le DPerez, affirme qu’il est essentiel que la santé des employés relève dans un premier temps d’un engagement de la direction à l’égard de ses travailleurs.

Si les initiatives de ce genre sont admirables, certaines personnes comme le Dr. Duxbury prônent un changement d’attitude plus vaste et qui met l’accent sur des milieux de travail psychologiquement sains. Selon elle, « nous devons comprendre que, s’il est aujourd’hui possible de rester en contact avec le bureau 24 heures sur 24 et sept jours sur sept, ce phénomène a un effet très néfaste sur la santé physique et mentale. Nous devons maîtriser les charges de travail et comprendre que la productivité et la multiplication des heures supplémentaires ne font pas bon ménage. Nous devons commencer à reconnaître les erreurs et les coûts qui résultent du surmenage des travailleurs ».

Toutefois, promouvoir un lieu de travail sain ne relève pas uniquement de l’engagement de la direction à l’égard de ses travailleurs. Il s’agit d’une responsabilité partagée entre employeurs et employés. Cette approche est étayée par le programme Neighbour@Work (voisin au travail), dirigé par le Dr. Martin Shain, chercheur principal au Centre de toxicomanie et de santé mentale (CAMH) de Toronto. Selon le Dr. Shain, « dans la tradition judéo-chrétienne, cette idée constitue ce qu’on appelle la règle d’or – traiter les autres comme l’on souhaite être traité soi-même. En droit, cette règle a pris la forme du ‘principe du prochain’, qui est à la base de la législation moderne sur la négligence. Cette idée m’a semblé parfaitement adaptée lorsque je cherchais un concept permettant de décrire le devoir mutuel commun que nous avons, en milieu de travail, d’éviter les préjudices raisonnablement prévisibles contre la santé mentale de chacun. »

Les employés qui ont le sentiment d’être traités de manière injuste en milieu de travail ont un taux plus élevé de souffrance psychologique, essentiellement de l’anxiété et de la dépression, selon le Dr. Shain. Dans le prototype du voisin, le « voisin au travail » (Neighbour@Work) est une personne qui fait tout son possible pour comprendre les besoins, intérêts et revendications légitimes des autres au sein de sa sphère d’influence et qui s’efforce d’y répondre. « Le ‘voisin au travail’ est le citoyen modèle d’un milieu de travail courtois, respectueux et émotionnellement sain », affirme le DShain, qui travaille actuellement à la dernière version du programme, à savoir Neighbour@Work in Action.

Pour instaurer des milieux de travail sains, il faut suivre l’exemple d’organismes comme Homewood et Forward House. Selon Graham Lowe, « c’est véritablement au niveau des cadres supérieurs et du conseil d’administration que les organismes doivent reconnaître que la santé et le mieux-être de leurs employés sont un gros facteur de risque. Il ne s’agit pas simplement de faire quelque chose d’agréable pour les employés, mais bien des risques encourus par l’organisation et de son avenir. Lancer le débat à cet échelon est un immense pas en avant. Pour ce qui est des solutions, il en existe un large éventail. Chaque organisation doit trouver sa propre voie ».

 

Signes de stress en milieu de travail

« Le stress se manifeste différemment selon la personne », explique Graham Lowe, président du Graham Lowe Group de Kelowna, en Colombie-Britannique. Toutefois, la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval, à Québec, identifie les signes courants suivants de stress en milieu de travail :

 

Symptômes physiques : problèmes cardiovasculaires, allergies, problèmes de peau, migraines, troubles respiratoires, troubles de sommeil, troubles gastro-intestinaux.

 

Symptômes psychologiques : dépression, anxiété, ennui, frustration ou irritabilité, isolement social, difficultés à se concentrer ou à prendre des décisions, pertes de mémoire.

 

Symptômes comportementaux : agressivité, abus d’alcool ou de drogues, troubles alimentaires, conflits, absentéisme, diminution de sa productivité, décision de quitter son emploi, prédisposition aux accidents.

 

Pour de plus amples renseignements sur le stress en milieu de travail, consultez le site Internet de la Chaire.

 

Conseils pour instaurer un milieu de travail psychologiquement sain

Selon l’American Psychological Association, toute organisation, quelle que soit sa taille, peut instaurer pour son plus grand avantage un milieu de travail psychologiquement sain présentant tout ou une partie des caractéristiques suivantes :

 

  • des régimes d’avantages sociaux de grande qualité et très souples ;
  • des programmes permanents visant à surveiller et à évaluer la satisfaction au travail ;
  • une communication franche et claire ;
  • des politiques tenant compte des besoins de l’employé et de sa famille étendue ;
  • une diversité culturelle et l’équité en milieu de travail ;
  • des programmes de formation qui enseignent des aptitudes professionnelles et qui préparent les employés à devenir des chefs de file ;
  • un traitement des employés équitable et honnête ;
  • un accès facile aux services de santé mentale et de traitement de la toxicomanie ainsi qu’au programme d’aide aux employés pour les travailleurs et leur famille ;
  • une reconnaissance du rendement individuel et collectif ;
  • un souci de la qualité, du service et du comportement éthique ;
  • la possibilité pour les employés de participer au processus décisionnel ;
  • la priorité accordée à la santé et à la sécurité ;
  • un système équitable d’évaluation du rendement de l’employé qui propose une rétroaction et qui lui permet de s'améliorer ;
  • des programmes visant à gérer et à prévenir les conséquences du stress et des conflits en milieu de travail.