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Recommencer à travailler et conserver son emploi

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Un milieu de travail positif favorise la guérison

par Cindy McGlynn

Hiver 2005-2006, Vol 9, n°2

 

Lorsqu’elle était propriétaire d’une maison de courtage, Mary Ann Baynton prenait régulièrement des mesures d’adaptation pour les besoins spéciaux des membres de son personnel – des chaises pour les problèmes de dos et des horaires flexibles pour aller chercher les enfants à l’école, par exemple. Il s’agit du genre de mesures d’adaptation en milieu de travail que les employeurs prennent au quotidien pour optimiser le potentiel de leur personnel. Mary Ann Baynton se souvient également de ce jour où deux de ses employés sont venus lui parler de leurs besoins spéciaux – des besoins provenant de problèmes de santé mentale. L’un était aux prises avec un trouble bipolaire et était très angoissé à la pensée de devoir effectuer des travaux théoriques approfondis mais s’épanouissait dans les situations interactives. Chez l'autre, atteint d’un trouble panique, les contacts directs avec les autres déclenchaient des crises de panique. La solution? Les deux employés se sont échangés leurs tâches et le travail a repris son cours habituel.

Il est parfois difficile de reprendre le travail après des semaines, des mois, voire des années d’incapacité due à des problèmes de santé mentale ou de toxicomanie. Cependant, des études montrent qu’une personne peut recommencer à travailler avec succès lorsqu’elle bénéficie de mesures d’adaptation adéquates et d’un soutien adapté dans son milieu de travail.

Il s’agit d’un problème que les employeurs ne peuvent pas se permettre de passer sous silence. En 1998, Santé Canada a estimé que le fardeau économique des problèmes de santé mentale s’élevait, au bas mot, à 14,4 milliards de dollars par an. Selon des calculs plus récents de la Global Business and Economic Roundtable on Addiction and Mental Health (GBERAMH), l’économie canadienne perd chaque année 30 milliards de dollars à cause des problèmes de santé mentale et de toxicomanie. La GBERAMH indique que le coût lié à l’incapacité qui augmente le plus vite dans le pays est celui de la dépression – celle-ci représente déjà entre quatre et 12 pour cent des coûts salariaux. Pour son étude de 2005, intitulée Staying@Work, la société internationale d'experts-conseils Watson Wyatt a interrogé des professionnels des ressources humaines de 94 grandes organisations canadiennes et a confirmé la tendance : les problèmes de santé mentale sont la principale cause des prestations pour incapacité à court et à long terme au Canada.

Cet état alarmant du milieu de travail a motivé la création de la GBERAMH, que dirige le Canada : les entreprises ont non seulement beaucoup à perdre en ne répondant pas aux besoins de leurs employés mais elles ont surtout beaucoup à gagner en affrontant le problème. Après tout, comme le souligne Bill Wilkerson, directeur général de la GBERAMH, la plupart des personnes ayant des problèmes de santé mentale et de toxicomanie sont dans leurs années d'activité maximale.

Selon un rapport réalisé en 2002 par la GBERAMH, les employés qui bénéficient d’un traitement peuvent permettre à leur employeur d’économiser entre 5 000 et 10 000 dollars par employé et par an en ce qui concerne les coûts liés aux médicaments sur ordonnance, aux congés de maladie et au remplacement du salaire moyen. Les employés atteints de dépression et qui bénéficient d’un traitement médical adéquat épargnent en moyenne 11 jours d’absence par an à leur employeur.

Cependant, l’étude de Watson Wyatt a révélé que seulement 23 pour cent des entreprises possèdent un programme de santé mentale, que 36 pour cent ont lancé des initiatives de gestion du stress et que 38 pour cent disposent d’un programme de toxicomanie.

Le lancement d’initiatives de ce genre est essentiel pour conserver une main‑d’œuvre et une économie en bonne santé. Selon l’Association des psychiatres du Canada, le travail joue un rôle très important dans le processus de guérison d’une personne atteinte d’une maladie mentale. Le milieu de travail constitue un réseau de soutien social et donne à ces personnes l’occasion de retrouver leur estime de soi et un sentiment de contrôle et de se sentir valorisées dans leur processus de guérison. Un milieu de travail positif peut leur offrir un sentiment de stabilité qui serait difficile à trouver autrement.

Instaurer un milieu de travail positif et soutenir la reprise du travail passe d’abord par une détection précoce des problèmes de santé mentale ou de toxicomanie. La Depression and Work Function Study (étude sur la dépression et le travail), réalisée par l'Unité d'évaluation de la santé mentale et des consultations communautaires de l’Université de Colombie-Britannique, montre que la détection précoce de la dépression « a permis de manière avérée de réduire la gravité, la durée, la complexité et le coût des maladies dépressives ». Empêcher ces situations de manière précoce empêche également une personne de passer d’une incapacité à court terme à une incapacité à long terme – après laquelle il est plus difficile de reprendre le travail avec succès. Selon Bill Wilkerson, « le milieu de travail est un bon endroit pour la détection précoce en raison de la nature comparative du comportement. Les comportements qui trahisent une souffrance sont visibles au travail. Avec une formation adéquate, tant les dirigeants que les collègues peuvent apprendre à en reconnaître les signes extérieurs démontrables. »

Mary Ann Baynton approuve cette analyse. Elle dirige à présent Mental Health Works, une initiative de la division ontarienne de l’Association canadienne pour la santé mentale, qui aide les organisations à gérer leur obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les employés confrontés à des problèmes de santé mentale. Elle affirme : « Nous encourageons les gens à surveiller les changements de comportement. S’il s’agit d’un employé que vous connaissez depuis longtemps, vous remarquerez s’il commence à dormir davantage ou moins. Il peut devenir plus amical. Il se peut même que sa productivité augmente au lieu de diminuer. Il n’existe pas de signes uniques. »

Cependant, même avec une détection précoce, la reprise du travail peut être un rude combat. Selon Bill Wilkerson, « il faut surtout combattre les préjugés associés aux problèmes de santé mentale et de toxicomanie, sensibiliser les employeurs et les employés à l’importance de la détection précoce et instaurer une attitude et un milieu de travail positifs. »

Selon Mary Ann Baynton, « l’un des facteurs qui complique la situation, c’est que les symptômes de la dépression et de l’anxiété font partie de notre continuum de santé mentale normal. Il nous arrive à tous d’être tristes, anxieux ou contrariés. Lorsque ces sentiments deviennent extrêmes, il peut être difficile pour les personnes qui les éprouvent de se rendre compte qu’ils sont problématiques. Et les autres ont parfois du mal à accepter qu’il s’agit d’un problème médical et non d’un choix fait par la personne atteinte. »

Mental Health Works lutte contre les préjugés et les idées fausses entourant les problèmes de santé mentale dans le milieu de travail. Ce programme aide les employeurs à réagir immédiatement et de manière appropriée lorsque leurs employés sont confrontés à des problèmes de santé mentale et à régler avec efficacité les problèmes de rendement et de productivité. Mary Ann Baynton explique : « Notre travail repose sur le principe qu’en se concentrant sur la résolution des problèmes de santé mentale dans le milieu de travail, cela profitera tant aux employeurs qu’aux employés. »

Une fois qu’un problème est décelé, Mary Ann Baynton explique qu’un bon gestionnaire peut aider un employé à entrer en contact avec les services adéquats. Ce n’est pas son travail de diagnostiquer une maladie mais c’est à lui de prendre des mesures d’adaptation pour aider ses travailleurs en difficulté. Ainsi le veut la loi.

Au Canada, la législation dur le travail, la Charte canadienne des droits et libertés et les codes des droits de la personne des provinces et de l’État fédéral énoncent clairement les obligations des employeurs. Ceux-ci sont tenus de prendre des mesures d’adaptation pour répondre aux besoins des personnes handicapées (tant qu'il n'en résulte pas un préjudice injustifié) si ces adaptations leur permettent d’accomplir leur travail. La maladie mentale devrait être perçue comme n’importe quelle autre maladie ou handicap et, tout comme ces autres maladies,  elle devrait faire l’objet de mesures d’adaptation du milieu de travail.

Selon l’Association des psychiatres du Canada, le manque de flexibilité est l’un des plus importants obstacles à l’emploi rencontrés par les personnes ayant des problèmes de santé mentale. La flexibilité repose sur des mécanismes positifs que les organisations doivent mettre en place pour favoriser l’égalité en matière d’emploi. L’adaptation peut tout simplement consister à fournir un bureau calme à une personne facilement distraite ou à permettre à un employé de prendre une pause supplémentaire s’il doit manger en prenant ses médicaments.

Pourtant, certaines organisations hésitent à procéder à des adaptations. Selon Mary Ann Baynton, l’idée fausse la plus répandue sur les mesures d’adaptation est qu’elles sont onéreuses. Elle affirme : « Ces mesures ne coûtent pas grand-chose. Elles demandent du temps et des efforts soutenus. »

En réalité, une étude effectuée en 1999 par Pricewaterhouse Coopers a montré que la plupart des mesures d’adaptation coûtaient moins de 500 dollars. « La plupart des employeurs ne savent tout simplement pas quoi faire », explique Tim Collins, président de Stafflink Solutions, un bureau de placement de Toronto qui propose des services personnalisés aux personnes handicapées.

Il arrive aussi que les employeurs ne comprennent pas bien le sens du mot « adaptation ». Selon Mary Ann Baynton, « l’adaptation n’est pas censée être un cadeau ou une faveur. Il s’agit bien d’un changement qui permet à une personne de faire son travail. Avec les adaptations que nous proposons, un travailleur accomplit le même volume de travail. Il ne s’agit pas de créer une situation où une personne travaille moins pour un même salaire ».

Donc, si une organisation a l’obligation légale de prendre des mesures d’adaptation pour ses travailleurs, quel est le rôle du personnel et de la direction? « Ce que nous voulons qu’ils fassent, c’est améliorer leur gestion du rendement », explique Mary Ann Baynton qui propose aux dirigeants un programme en quatre points (voir l’encadré). « Nous ne parlons pas de mesures punitives ni d’ordre disciplinaire. Il doit s’agir d’un effort commun visant à optimiser le potentiel et le rendement d’une personne ».

Bill Wilkerson explique que, dans l’idéal, tous les gestionnaires qui s’occupent directement du personnel ainsi qu’un certain nombre de travailleurs doivent recevoir une formation sur l’utilisation des termes appropriés pour briser la glace et discuter avec un employé ou un collègue qui pourrait avoir un problème. Dans le cas des dirigeants, cela signifie apprendre à gérer le rendement de l’employé concerné.

De nombreuses adaptations sont liées à la communication, explique Mary Ann Baynton. Selon elle, « par exemple, si une personne est anxieuse parce qu’elle ne sait pas où elle en est en tant qu’employée, il lui est possible de se réunir avec son supérieur une fois par semaine pendant dix minutes pour faire brièvement le point. Autre exemple, si une employée est obsédée par l’idée de commettre des erreurs en travaillant, l’adaptation peut consister à mettre par écrit ses erreurs de manière objective ‘pour qu’on n’en parle plus’ ».

Le Dr Lisa Doupe, fondatrice du Round Table Project on Safe and Timely Return to Function and Return to Work (Toronto), explique que les médecins ont également un important rôle à jouer. Elle soutient que les médecins ont l’obligation déontologique, non seulement de soigner les personnes, mais aussi de les aider à reprendre le travail. Elle demande : « Quel est l’objectif du système de soins de santé ? S’agit-il simplement de veiller à la bonne santé de la population ? Ou s’agit-il de permettre aux personnes de reprendre leurs activités et de les aider à retrouver leurs moyens et leur place dans la collectivité ? »

Le Dr Doupe considère la santé comme un processus en deux étapes : un diagnostic et un traitement adéquats, suivis par une remise sur pied et un retour au travail. Selon elle, « le lien entre ces deux aspects est essentiel mais on n’en parle peu. J’ai participé à un débat sur le trouble bipolaire et le travail a simplement été cité en passant. Quelqu’un a remarqué que si une personne était aux prises avec un trouble bipolaire, son supérieur pourrait bien la trouver trop intransigeante. Ce sujet a été couvert en une seule phrase. Pourtant, quelle est la première chose que mes patients me disent ? ‘Je veux guérir et recommencer à travailler’ ».

 

Conseils pour instaurer un milieu de travail positif

Tim Collins, directeur de Stafflink Solutions, et Mary Ann Baynton, directrice de Mental Health Works, proposent les mesures d’adaptation suivantes pour les personnes atteintes de problèmes de santé mentale ou de toxicomanie :

  • Proposer un horaire flexible ou une charge de travail adaptée à la personne. Cette mesure est utile pour les employés qui doivent prendre des médicaments à heures fixes, situation qui peut influencer leur niveau de concentration ou d’énergie à des moments précis.

  • Proposer un espace pour méditer ou réfléchir dans le calme. Cette mesure peut constituer un excellent moyen d’aider tous les employés à évacuer leur stress.

  • Proposer des réunions des Alcooliques anonymes, sur place.

  • Proposer un congé pour récompenser un bon rendement.

  • Discuter des adaptations qui impliquent une modification du milieu de travail avec l’ensemble des employés.

  • Accueillir un employé qui reprend le travail en organisant une réunion de l’équipe pour le mettre au courant des dernières nouvelles et donner à ses collègues l’occasion d’établir avec lui un contact visuel et de lui parler pour briser la glace.

  • Proposer aux employés des séances d’information sur la santé mentale et la toxicomanie. Inviter des orateurs qui ont réussi à reprendre le travail après des problèmes de toxicomanie ou de santé mentale.

 

Lutter contre les préjugés dans le milieu de travail

La lutte contre les préjugés joue un rôle essentiel dans l’instauration d’un milieu de travail adapté, explique Bill Wilkerson, directeur de la Global Business and Economic Roundtable on Addiction and Mental Health. Selon lui, « les gens demandent rarement ou même jamais de l’aide, sous quelque forme que ce soit, parce qu’ils craignent d’admettre ce qu’ils considèrent comme une tare. J’ai connu une femme qui a dit à ses collègues qu’elle avait une tumeur cérébrale plutôt que d’admettre qu’elle était atteinte de dépression pour ne pas subir les préjugés associés à ce diagnostic. »

Les préjugés empêchent également les dirigeants de proposer leur aide. Mary Ann Baynton, de Mental Health Works, explique que les dirigeants peuvent craindre de ne pas trouver les bons mots ou d’empiéter sur la vie privée d’un employée. Par l’intermédiaire de Mental Health Works, elle enseigne un processus en quatre points pour aider les dirigeants à résoudre les problèmes qui touchent le milieu de travail, soulignant que leur travail consiste à gérer et non à poser un diagnostic.

    

  1. « Je remarque. » Écoutez et observez vos employés. Posez des questions si vous remarquez de changements comportementaux.

  2. « Je me sens préoccupé. » Exprimez votre préoccupation par rapport aux changements constatés et écoutez vos employés pour comprendre ce qui se passe.

  3. « En quoi puis-je être utile ? » Demandez comment vous pouvez aider votre employé à bien faire son travail. Cette démarche peut vous amener à mettre vos employés en rapport avec des services de soutien ou à suggérer la prise de mesures d’adaptation.

  4. « Concentrons-nous sur les solutions au travail. » Déterminez le genre d’aide dont votre employé a besoin. Il peut s’agir de nouvelles compétences ou de ressources, d’une aide ou de mesures d’adaptation pour un problème de santé mentale ou physique. Définissez également les engagements que votre employé est en mesure de prendre.